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- Las Claves del talento. La influencia del liderazgo en el desarrollo del capital humano
Empresa Activa, 2002, 122 pages.
Cardona, P.
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Las claves del Talento:
Abstract: Bajo el esquema de un relato novelístico, el autor presenta distintos contextos
empresariales que afectan al tipo de talento que desarrollan las persona en la empresa. El
hermano de la novia del protagonista, que es profesor de una escuela de negocios, le ayuda
a reflexionar sobre las distintas experiencias laborales que va viviendo, en las que se plantean
situaciones que sirven para explicar los distintos contextos que se crean.
Esquemáticamente, en la "dirección por tareas" se acaba conformando el modelo de "subordinado" que no
tiene iniciativa. Es lo que el autor llama "talento dependiente". En la "dirección por objetivos" se
fomenta la actitud más proactiva; en este contexto las personas desarrollan "talento dependiente". Finalmente
el protagonista del relato vive una nueva experiencia , esta vez cooperativa, que acaba desarrollando
un "talento interdependiente".
Estas tres situaciones, que son analizadas con detalla por el autor, le permiten concluir que dirigir
personas no es ni más "ni menos" que tratar a los individuos como lo que son, hombres y mujeres con libertad y
sentido de la responsabilidad.
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CAPITULOS
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Libro "Raíces éticas del liderazgo", EUNSA, 2000, págs. 163-177.
Cardona, P.
Abstract: El contenido del término liderazgo ha sufrido importantes cambios a lo largo del siglo XX. En
esta transformación, cada vez se ha ido dando más peso a la relación que se forma entre líder y colaborador,
en lugar de fijarse sólo en ciertas características del líder. A este enfoque se le llama: liderazgo
relacional. En este capítulo se distinguen tres tipos de liderazgo relacional: transaccional, transformador y
trascendente. Cada tipo de liderazgo produce vínculos distintos entre colaboradores y el líder, y refleja
también distintos comportamientos y valores del líder.
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- Intrategia: una dimensión básica de la cultura empresarial
Libro "Paradigmas del liderazgo. Claves de la dirección de personas", editado por el Departamento de
Comportamiento Humano en del IESE, publicado por McGraw-Hill, 2001, págs. 19-30.
Cardona, P
Abstract: Este capítulo muestra que las decisiones directivas no tienen sólo una repercusión
económica, sino también organizativa. Por tanto, a la hora de tomar decisiones hemos de considerar sus
dos consecuencias: cómo afecta esa decisión al beneficio de la empresa y cómo afecta a la unidad de la
organización (es decir, a la confianza y compromiso de la gente). Utilizando las dos dimensiones, obtenemos
una matriz de dos por dos con cuatro tipos de empresa: la burocrática (poco beneficio y unidad), la
paternalista (poco beneficio y mucha unidad), la agresiva (mucho beneficio y poca unidad) y la competente
(mucho beneficio y unidad). En el capítulo se muestra cómo se mueven las empresas en esa matriz, que llamamos
embudo de diagnóstico empresarial, porque en las esquinas inferiores no hay empresas (por lo que el espacio
permitido toma la forma de un embudo). Llamamos intrategia a las políticas y decisiones orientadas a mejorar
la unidad de la organización (de modo paralelo a lo que las estrategias para mejorar el beneficio). Finalmente,
el capítulo explica algunas intrategias de éxito en empresas americanas.
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- Dirección por competencias: evaluación y coaching
Libro "Paradigmas del liderazgo. Claves de la dirección de personas", editado por el Departamento de
Comportamiento Humano en la Organización del IESE, publicado por McGraw-Hill, 2001, págs. 79-93.
Cardona, P.
Abstract: Este capítulo empieza explicando por qué las empresas están cada vez más interesadas en
evaluar y desarrollar las competencias de su gente. Tras definir las competencias y sus tipos, presenta un
listado de las competencias directivas, más importantes divididas en tres grupos: competencias estratégicas,
intratégicas (o interpersonales) y de eficacia personal (o intrapersonales). El capítulo sigue hablando de
cómo evaluar las competencias y de las ventajas e inconvenientes de la evaluación 360 grados. Finalmente,
explica cómo se desarrollan las competencias y el papel fundamental del coach en este proceso. También se
relacionan algunas experiencias que ayudan a desarrollar competencias directivas.
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Libro "Paradigmas del liderazgo. Claves de la dirección de personas", editado por el Departamento de
Comportamiento Humano en la Organización del IESE, publicado por McGraw-Hill, 2001, págs. 131-146.
Cardona, Pablo.
Abstract: Este capítulo se inicia con una historia sobre el desarrollo del concepto de
liderazgo. Empieza con el liderazgo personal, pasando por el situacional y acabando en lo que llamamos
liderazgo relacional. Dentro de este último paradigma, destaca la teoría que distingue entre liderazgo
transaccional y transformador. Se explican a continuación las limitaciones de esta teoría y se complementa
con el concepto de liderazgo trascendente, El resto del capítulo se dedica a explicar qué efecto tienen
los distintos tipos de liderazgo relacional con el compromiso y los comportamientos de los colaboradores (los
subordinados). Finalmente, se explica cómo los distintos tipos de liderazgo producen distintos tipos de
talento: el liderazgo transaccional produce talento dependiente; el transformador produce talento
independiente, y el trascendente, produce talento interdependiente.
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Libro "Paradigmas del liderazgo. Claves de la dirección de personas", editado por el Departamento de
Comportamiento Humano en la Organización del IESE, publicado por McGraw-Hill, 2001, págs. 147-164.
Cardona, P.
Miller, P.
Abstract: Este capítulo desarrolla el modelo Carmill sobre desarrollo de equipos. Este modelo se
apoya en las cuatro fases por las que pasan los equipos: formación, debate, organización y realización.
Dependiendo de cómo el equipo viva estas fases, éste se va reforzando cada vez más siguiendo un ciclo
positivo, o se va debilitando cada vez más siguiendo un círculo negativo. El corazón del modelo son los
objetivos compartidos. Sin este elemento, no hay equipo, sino sólo un grupo de personas. El líder tiene que
ayudar al equipo a mantenerse en el ciclo positivo y a profundizar en los objetivos compartidos, creando
un sentido de misión. El capítulo también trata de los roles de equipo y de cómo resolver los conflictos de
equipo.
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- El Coaching en el desarrollo de competencias profesionales
Book "Coaching directivo: Desarrollando el liderazgo", edited by Mariano Vilallonga, Editorial
Ariel, Barcelona, pages 147-166.
Cardona, Pablo.
Abstract: Las competencias profesionales son hábitos difíciles de desarrollar sin la ayuda eficaz de
un coach. Este provee la información conveniente, los ejemplos oportunos y el entrenamiento adecuado para
el desarrollo de cada competencia específica. Además, y sobre todo, el coach promueve y mantiene la actitud
de aprendizaje en el asesorado (la voluntad de formarse y escoger según su motivación racional), a través del
fortalecimiento de la autoestima y la formación del carácter. Para ello, el coach necesita crear una relación
de profunda confianza con la persona asesorada. Esta relación se va fraguando en el tiempo si el asesorado
descubre en el coach una serie de actitudes y aptitudes críticas. Dado que las competencias profesionales se
practican en el lugar de trabajo, el coach natural de estas competencias es el superior jerárquico. El
coaching directivo es una necesidad competitiva de las empresas.
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